ZAsada
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn
Wraz z przystąpieniem do UE Polska musiała dostosować swoje prawo pracy do wymagań unijnych. Oznaczało to wprowadzenie do polskich przepisów, m.in. do Kodeksu Pracy, europejskich standardów anty-dyskryminacyjnych. Od 1 stycznia 2004 „pracodawca jest obowiązany w szczególności: przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy” (Art.94 2b. kodeksu pracy).
Gender (ang.) to inaczej społeczno-kulturowa tożsamość płci.
Pojęcie to stworzono, aby podkreślić różnice między płcią biologiczną (ang. sex) a płcią kulturową.
Płeć biologiczna odnosi się do biologicznych różnic między kobietami i mężczyznami. Z kolei płeć społeczno-kulturowa odnosi się do społecznego i kulturowego zróżnicowania między kobietami i mężczyznami. Płeć społeczno-kulturowa tworzą najczęściej role i cechy, które nie są wyłącznie „naturalne” czy zdeterminowane biologicznie, ale narzucone przez normy i tradycję. Ponieważ płeć społeczno-kulturowa nie wynika z biologii, właściwości przypisywane kobietom i mężczyznom zmieniają się w czasie i są uwarunkowane kulturowo.
Polityka równości płci (Gender mainstreaming) jest to strategia włączania perspektywy i doświadczeń kobiet i mężczyzn we wszelkie działania. GM to narzędzie europejskiej polityki równości płci, które pozwala ocenić wpływ na sytuację kobiet i mężczyzn wszelkich planowanych działań, w tym ustawodawstwa, polityk lub projektów, we wszystkich dziedzinach i na wszystkich poziomach. Jest to strategia, zgodnie z którą problemy i doświadczenia kobiet i mężczyzn stają się integralnym elementem planowania, wdrażania, monitorowania i ewaluacji wszelkich polityk i programów we wszystkich sferach życia politycznego, ekonomicznego i społecznego, tak aby kobiety i mężczyźni odnosili równe korzyści, a nierówność się nie utrwalała.
Jako główne bariery równości możemy wyróżnić:
§ segregacja pozioma i pionowa na rynku pracy,
§ różnice w wysokości płac kobiet i mężczyzn,
§ mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy,
§ niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków rodzinnych,
§ niski udział kobiet w podejmowaniu decyzji,
§ przemoc ze względu na płeć,
§ niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia,
§ niewystarczający system opieki przedszkolnej,
§ stereotypy płci we wszystkich obszarach,
§ dyskryminacja wielokrotna, szczególnie w odniesieniu do kobiet starszych, imigrujących, niepełnosprawnych oraz należących do mniejszości etnicznych.
Równość płci jest to stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju) z których mogliby korzystać. Pociąga to za sobą możliwość wyboru drogi życiowej bez ograniczeń stereotypów płci. Polityka równości płci zakłada, że różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami nie mogą być powodem nierównego traktowania, jej główne działania odnoszą się do relacji pomiędzy płciami. Celami strategicznymi polityki równości płci są:
§ równy stopień niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn,
godzenie życia prywatnego i zawodowego,
§ równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji,
§ eliminowanie stereotypów związanych z płcią,
§ propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwojowej.
Nasze szanse na osiągnięcie ważnych celów życiowych: długiego i zdrowego życia, satysfakcjonujących dochodów, pożądanego poziomu życia, rozwoju osobistego i zawodowego, zależą nie tylko od nas samych, ale i od tego, czy jesteśmy równo traktowani w społeczeństwie:
- czy mamy równe szanse dostępu do wspólnych zasobów - takich jak system edukacji, ochrona prawna, ochrona zdrowia.
- czy otrzymujemy równe wsparcie i ochronę ze strony ważnych "przedstawicieli" sfer i systemów społecznych, w których decydują się nasze losy - rodziny, nauczycieli, pracodawców, prawników itp.
W idealnym społeczeństwie wszyscy powinniśmy mieć zbliżone szanse na realizację dobrego życia i ponosić zbliżone ryzyko różnego rodzaju niepowodzeń - wypadnięcia z systemu edukacji, utraty pracy, marginalizacji. Przyjmuje się bowiem, że "wrodzone" talenty i możliwości są w każdej zbiorowości rozłożone losowo, że są niezależne od cech położenia społecznego, takich jak miejsce urodzenia, pozycja społeczna rodziców, czy cech biologicznych, takich jak rasa bądź płeć. Jeśli więc daje się zauważyć statystycznie istotna zależność między szansami/ryzykiem, a takimi cechami położenia jednostki, na które nie ma ona wpływu, to zależność tę można uznać za przejaw lub efekt nierównego traktowania.
Równe traktowanie oznacza, że prawa i możliwości życiowe kobiet i mężczyzn, a także dziewcząt i chłopców nie zależą od tego, z jaką płcią przyszli na świat. Inaczej mówiąc, równe traktowanie oznacza, że z płcią nie wiążą się ani szanse na osiągnięcie społecznie ważnych pozycji i dóbr, ani ryzyko społecznej marginalizacji, która może dotknąć jednostki.
Co to jest dyskryminacja w zatrudnieniu
Dyskryminacja w zatrudnieniu oznacza nierówne, gorsze traktowanie kogoś, na przykład z powodu płci, rasy lub pochodzenia etnicznego, wieku, religii lub wyznania, niepełnosprawności albo orientacji seksualnej, na etapie poszukiwania pracy, starania się o nią albo jej wykonywania.
Prawo zabrania dyskryminacji z jakiegokolwiek powodu.
Dyskryminacja w zatrudnieniu może przybrać formę:
> bezpośrednią – gdy ktoś jest jawnie traktowany gorzej, niż inna osoba znajdująca się w podobnej sytuacji. Np. pracodawca w ofercie pracy zastrzega, iż poszukuje osób w określonym wieku lub o określonej płci, podczas gdy zastrzeżenie to nie ma racjonalnego uzasadnienia.
> pośrednią – gdy jakiś przepis, kryterium albo praktyka, chociaż z pozoru dla wszystkich powodują takie same skutki, to jednak w stosunku do niektórych osób mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji. Np. pracodawca
wyznacza wyłącznie sobotę jako dzień do odpracowania dłuższego weekendu, choć dla wyznawców judaizmu jest to dzień świąteczny, a więc nakazując wyznawcy judaizmu pracę w sobotę uniemożliwia mu postępowanie zgodne
z nakazami jego religii.
Jak rozpoznać dyskryminację – przykłady
> Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć, np.: odmowa zatrudnienia bezdzietnej mężatki w obawie, iż zdecyduje się na macierzyństwo, czego konsekwencją może być długa nieobecność w pracy.
> Dyskryminacja pośrednia ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, np.: odmowa przyznania podwyżki ciemnoskóremu pracownikowi, gdyż w tej firmie przysługuje ona po trzech latach pracy. Jednak osoby o innej niż kierownictwo rasie, zatrudnia się tylko na dwa lata.
> Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na wiek, np.: odmowa skierowania na szkolenie osoby w wieku przedemerytalnym, tłumaczona tym, że niedługo odchodzi ona z pracy i nie będzie korzyści ze szkolenia.
> Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na religię lub wyznanie, np.: pracodawca wymaga od kandydata do pracy określenia wyznawanej religii.
> Dyskryminacja pośrednia ze względu na niepełnosprawność, np.: firma przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne w pokoju na trzecim piętrze, w budynku bez windy, uniemożliwiając uczestnictwo osób poruszających się na wózkach inwalidzkich.
> Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na orientację seksualną, np.: odmawia się osobie o odmiennej orientacji seksualnej uczestnictwa w wyjazdach służbowych.
Zgodnie z prawem obowiązującym w Polsce:
> dyskryminacja na etapie poszukiwania pracownika, rekrutacji do pracy oraz jej wykonywania jest zabroniona,
> postanowienia umowy o pracę zawierające elementy dyskryminujące, są nieważne,
> za dyskryminację uznaje się także polecenie podwładnemu, by dyskryminował innych,
> zakaz dyskryminacji dotyczy firm państwowych i prywatnych,
> ofiara dyskryminacji ma prawo złożyć skargę do sądu, czy Państwowej Inspekcji Pracy, które zalecą odpowiednie działania,
> osoba, która podjęła ww. działania nie może być na tej podstawie zwolniona z pracy,
> ofierze dyskryminacji przysługuje odszkodowanie,
> w postępowaniu sądowym obowiązek udowodnienia, że nie wystąpiła dyskryminacja spoczywa na pracodawcy – to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował.
Obszary interwencji z punktu widzenia istniejących nierówności płci w obszarze
ZATRUDNIENIE I RYNEK PRACY
1. Podniesienie poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób bezrobotnych i biernych zawodowo
Niższe, niż w przypadku mężczyzn, wskaźniki zatrudnienia kobiet – różnice występują w poziomie bezrobocia i bezrobocia długotrwałego kobiet i mężczyzn,
Segregacja pozioma rynku pracy – dominacja kobiet w sektorach o niższych zarobkach i niższym prestiżu, niski udział kobiet w sektorach strategicznych dla rozwoju kraju, niski udział mężczyzn w zawodach „opiekuńczych”,
Segregacja pionowa rynku pracy – niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji – dysproporcje w reprezentacji kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w administracji, edukacji, służbie zdrowia, sektorze prywatnym,
Nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami – niższe zarobki kobiet,
Stereotypowe przekonania na temat kobiet i mężczyzn w postawach pracodawców, instytucji rynku pracy, pracowników i pracownic,
Przemoc wobec kobiet, w tym przemoc w rodzinie, w związkach oraz przemoc w miejscu pracy (m.in. molestowanie seksualne),
Nieodpłatna praca kobiet związana z opieką nad osobami zależnymi i obowiązkami w gospodarstwie domowym,
Niedopasowanie systemu opieki nad dzieckiem do potrzeb rodziców, w tym rodziców samotnych (głównie samotnych matek),
Mała liczba rozwiązań umożliwiających godzenie życia zawodowego z prywatnym.
2. Zmniejszenie obszarów wykluczenia społecznego
Niewystarczający poziom wiedzy pracodawców i osób zatrudnionych na temat praw pracowniczych, zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zjawiska dyskryminacji,
Problem dyskryminacji wielokrotnej w obszarze zatrudnienia i w sytuacji wykluczenia społecznego,
Nieuwzględnianie perspektywy płci w diagnozach, badaniach i analizach związanych z rynkiem pracy i wykluczeniem społecznym,
Nieuwzględnianie perspektywy płci w systemach monitorowania i ewaluacji wpływu programów i projektów na sytuację na rynku pracy i sytuację grup wykluczonych,
Brak wszystkich danych umożliwiających szczegółowe określenie wszystkich obszarów nierówności,
Nieuzasadnione zawężanie rozwiązań – np. w działaniach na rzecz osób bezrobotnych nie uwzględnia się rozwiązań dla osób bezrobotnych z niepełnosprawnością.
3. Poprawa zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw do zmian zachodzących w gospodarce
Nieuwzględnianie perspektywy płci w diagnozach, badaniach i analizach związanych z potrzebami rynku pracy, jak również w systemach monitorowania i ewaluacji wpływu programów i projektów na sytuację na rynku pracy, co uniemożliwia właściwe dopasowanie potrzeb i kwalifikacji zarówno pracowników jak i pracownic do wymogów rynku,
Brak świadomości na temat szkodliwości stereotypowego postrzegania rynku pracy oraz ról społecznych przypisanych kobietom i mężczyznom,
Niewystarczający poziom wdrażania elastycznych form zatrudnienia,
Stereotypowe podziały na „kobiece” i „męskie” zawody wpływające m.in. na dobór uczestników/uczestniczek szkoleń podnoszących kwalifikacje lub przekwalifikowujących,
Zbyta mała uwaga poświęcana zapewnieniu równego dostępu pracowników i pracownic do szkoleń,
Postrzeganie jako niepełnowartościowych pracowników/pracownic 45+, kobiet powracających do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych, osób zaangażowanych w opiekę nad osobami zależnymi.
EDUKACJA
4. Upowszechnienie edukacji społeczeństwa na każdym etapie kształcenia przy równoczesnym zwiększeniu jakości usług edukacyjnych i ich silniejszym powiązaniu z potrzebami gospodarki opartej na wiedzy
Stereotypowy przekaz dotyczący kobiet/dziewczynek i mężczyzn/chłopców w programach nauczania (wzmacnianie tradycyjnych ról płci, wzmacnianie mitów na temat zdolności, możliwości, zainteresowań, predyspozycji dziewcząt/kobiet, chłopców/mężczyzn),
Obecność stereotypów płci w doradztwie zawodowym skierowanym do dziewczynek i chłopców,
Niski odsetek dziewcząt i kobiet w kształceniu z zakresu technologii informacyjno-komunikacyjnych, na kierunkach ścisłych, związanych z naukami przyrodniczymi i matematycznymi,
Brak rozwiązań edukacyjnych skierowanych do chłopców i dziewcząt związanych z zapobieganiem przemocy i obroną przed przemocą,
Znikoma obecność w programach nauczania tematów związanych z równością, emancypacją, prawami człowieka, w tym prawami kobiet, przeciwdziałaniem dyskryminacji,
Brak odzwierciedlania w programach nauczania rzeczywistego zróżnicowania społecznego (ze względu na niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, model rodziny itp.),
Niski udział mężczyzn nauczycieli w edukacji przedszkolnej i wczesnoszkolnej,
Niski udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych w obszarze edukacji,
Nieuwzględnianie kategorii płci w diagnozowaniu potrzeb edukacyjnych w obszarze szkolnictwa zawodowego,
Brak dokładnych danych dotyczących płci i zatrudnienia w sektorze edukacji i zarządzaniu oświatą,
Brak danych dotyczących uczestnictwa chłopców i dziewcząt w zajęciach wyrównawczych i zajęciach dodatkowych.
ADMINISTRACJA PUBLICZNA
5. Zwiększenie potencjału administracji publicznej w zakresie opracowywania polityk i świadczenia usług wysokiej jakości oraz wzmocnienie mechanizmów partnerstwa
Brak spójnej i konsekwentnej polityki na rzecz równości płci, w tym zwalczania przemocy wobec kobiet.
Niski udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych w administracji publicznej,
Niski stopień świadomości i wiedzy na temat zasady równego traktowania w zatrudnieniu w administracji publicznej (w tym, brak instrumentów promujących kobiety na stanowiska decyzyjne oraz brak działań zapobiegających molestowaniu seksualnemu),
Niski poziom świadomości i wiedzy na temat polityki równości płci w instytucjach administracji publicznej wszystkich szczebli, na poziomie centralnym, regionalnym i lokalnym,
Brak oferty edukacyjnej i szkoleniowej na temat polityki równości płci skierowanej do administracji publicznej,
Niski poziom uwzględniania perspektywy płci w badaniach, analizach i diagnozach realizowanych przez administrację publiczną,
Niski poziom uwzględniania kategorii płci przy formułowaniu polityk i planów działań na poziomie centralnym, regionalnym i lokalnym,
Brak analizy dotyczącej budżetów wrażliwych na płeć i brak wiedzy na ten temat,
Niski poziom praktycznych umiejętności w prowadzeniu polityki równych szans w miejscu pracy/zarządzaniu personelem w administracji publicznej,
Zmniejszający się udział mężczyzn w administracji publicznej – feminizacja sektora.
